情緒有時是模糊的，以至于我們幾乎無法理解自己的情緒。那么，我們又如何理解我們的員工？如何處理情緒化的員工呢？
過去幾年對員工來說是極具挑戰(zhàn)性的。而且在家工作也有很多好處——例如，不用早上開車去辦公室。
但員工也可能會受到這種情況的不利影響，比如無法在家里集中注意力、孤獨感等等。再加上疫情帶來的情緒影響——比如焦慮和偏執(zhí)——你就會遇到情緒危機(jī)。
如今的管理者們已經(jīng)知道，除了團(tuán)隊管理工作，他們還擔(dān)任著導(dǎo)師和心理學(xué)家的另一個職位。
他們必須更好地理解他們的員工的情緒，并找到方法來幫助他們處理，這既是為了他們的福祉，也是為了團(tuán)隊的生產(chǎn)力，否則就可能會受到團(tuán)隊成員不良情緒狀態(tài)的嚴(yán)重影響。
誰是你的情緒化員工？
我們表達(dá)情緒的方式各不相同，因此對于情緒化員工并沒有單一的定義。
有人會說，“情緒化的員工”是指那些眨眼間就會生氣的人。
其他人則會說這是抱怨太多的員工。也可能是那些從不分享自己感受的人。
這都是正確的，因為我們在生活中都會經(jīng)歷情緒。我們的情緒可以以不同的方式對我們的行為、專注能力、以及我們和我們團(tuán)隊的生產(chǎn)力產(chǎn)生影響。
如何更好地了解員工的情緒？
記住，你的員工不會很好地表達(dá)他們的感情，雖然并不總是這樣。那么，你怎么知道他們的感受呢？更重要的是，如何幫助他們應(yīng)對傷害他們的情緒呢？
有很多方法可以更好地理解團(tuán)隊成員的情緒狀態(tài)。但首先，你必須創(chuàng)造一個安全的空間，讓員工分享他們的情緒。
因為有些管理者喜歡一本正經(jīng)的員工，所以有必要提供這樣一個安全的空間，尤其是在員工最需要它的時候。
管理者對團(tuán)隊的情緒文化有著重要的影響。因此，為了創(chuàng)造一個安全的空間，管理者也必須分享他們的擔(dān)憂和感受，向他們的員工表明這是一件合法的事情。它有助于建立信任，鼓勵員工敞開心扉，談?wù)撟约旱那榫w和掙扎。
讓員工知道你關(guān)心他們
在Ubiquity Retirement + Savings，員工在辦公室工作的時候會經(jīng)過一個情緒登記屏幕，而不只是在工作日結(jié)束的時候打卡下班。公司的決策者會處理這些情緒信息。這可以讓他們更好地理解是什么激勵著員工，是什么讓他們在工作中產(chǎn)生歸屬感和興奮感。并以此采取行動，增加員工的幸福感，改善員工的情緒狀態(tài)。
上述的是一種利用技術(shù)和數(shù)據(jù)幫助員工更好地理解自己情緒的方法。但其他的解決方案也可以幫助員工激勵自己，更好地理解自己的感受。像Calm這樣的工具也可以幫助員工更專注，自我感覺更好。
和你的員工談?wù)?。沒有什么比與經(jīng)理或同事進(jìn)行一次良好而公開的談話更重要的了。
讓他們知道你關(guān)心他們的情緒，而不需要等到月度評估。
員工會喜歡你和他們談?wù)撆c工作無關(guān)的話題，即使是在會議前后的閑聊。對他們的工作之余的生活表現(xiàn)出興趣，鼓勵他們分享他們的掙扎，并在你能做到的地方設(shè)法找到幫助他們的方法。
情緒化員工的類型
如上所述，我們都是情緒化生物。不過，有些人會更明顯地表達(dá)自己的情緒，而在本文中，我們將這些人稱為“情緒化的員工”。
通常，情緒化員工有幾種類型，了解他們是很重要的，因為每種類型都需要不同的照顧。
1.不安全的
不安全感很棘手，雖然科學(xué)表明，缺乏安全感的人往往更有創(chuàng)造力，但缺乏安全感的員工如果得不到良好的對待，可能也會成為一種負(fù)擔(dān)。
不自信的員工不太可能獨立完成任務(wù)。他們會尋求你和同事的認(rèn)可，這可能會變得既費時又煩人。
2.憤怒的
憤怒的員工往往會小題大做。他們會質(zhì)疑你所做的每一個決定，甚至?xí)驗橐恍┬∈虑槎购弈愫脦滋臁Ｒ粋€憤怒的員工會損害團(tuán)隊的士氣，從而影響工作效率。
3.安靜的
雖然這類人看起來無傷大雅，也很方便，但你也應(yīng)該注意比較沉默的員工。當(dāng)大部分的注意力被缺乏安全感和憤怒的人吸引時，安靜的員工會感到被忽視，并產(chǎn)生自己的不良情緒。
情緒化的員工還有很多類型。在本文中，我無法一一介紹。但你需要多傾聽和觀察，創(chuàng)造一個安全的環(huán)境，和你的員工交談，找到你的情緒化員工。
4種應(yīng)對情緒化員工的方法
沒有萬能的解決方案，但是通過傾聽你的團(tuán)隊成員，探索不同的方法，堅持那些有效的方法，你就可以在你的團(tuán)隊中創(chuàng)造更多的平衡。
這里有四種方法可以幫助你應(yīng)對情緒激動的員工：
1.測試員工的意識
雖然你可能清楚員工的行為，但他們通常并不清楚，因為這是他們的常態(tài)。
首先安排與員工進(jìn)行一對一的會面。在會議中，試著問一些問題，這些問題可以幫助你了解他們是否意識到自己的行為對團(tuán)隊績效的影響。
在準(zhǔn)備這次會議的時候，寫出例子和事實來支持你的觀點。記住，你的反饋可能會讓員工大吃一驚，所以要意識到這一點，并向他們解釋你是在幫助他們，而不是傷害他們。
2.誠實和直接
設(shè)置情感界限。如果在第一次談話后，員工沒有表現(xiàn)出任何改善的跡象，不要忽視它。你必須始終如一，向你的員工表明你關(guān)心他們，但不愿意讓步。
重要的是要把情緒激動的員工視為強(qiáng)者而不是弱者。讓他們知道你在他們身邊，但你也不會放棄改變傷害團(tuán)隊的行為。
3.創(chuàng)造一種開放和誠實的文化
創(chuàng)建一個安全的空間只是第一步。雖然這能幫助你識別員工的情緒狀態(tài)，但卻不能讓他們處理不好的情緒。
通過創(chuàng)造一種開放的文化，鼓勵團(tuán)隊成員彼此分享他們的情感，公開分享并尊重每個團(tuán)隊成員(包括經(jīng)理)的反饋，你就可以消除八卦文化，創(chuàng)建一個互相幫助的團(tuán)隊，共同克服情感障礙。
4.利用技術(shù)
毫無疑問，員工之間相互關(guān)心是處理情緒化員工的好方法。但技術(shù)提供了一系列更好地處理情緒的解決方案。
試著把這些工具提供給你的員工，尤其是情緒方面的，并探索它們的影響。
小結(jié)
處理情緒化的員工并不容易，更不用說當(dāng)員工遠(yuǎn)離他們的管理者時。
視頻會議和電話不允許所有的身體語言和情緒信號通過。因此，管理者需要以任何可能的方式了解他們的員工，每天與他們交談，幫助他們找到解決問題的方法。但他們也應(yīng)該設(shè)定界限，不要讓處理情緒成為他們的主要工作。
