管理心理學(xué)名詞解釋

湖師大管理心理學(xué)-名詞解釋

• 1．【溝通】也就是信息交流，是指將某一信息傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體做出相應(yīng)反應(yīng)的過程。溝通必須包括兩個(gè)方面：意義的傳遞與理解。
• 2．【意見溝通】指的是兩個(gè)或兩個(gè)以上人之間經(jīng)由聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞與交流信息、思想觀點(diǎn)、情感愿望、意見、達(dá)到相互了解與理解的過程。
• 3．【決策】是為達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)合理方案的分析判斷過程。決策是決策者經(jīng)過各種考慮和比較之后，對(duì)應(yīng)當(dāng)做什么和應(yīng)當(dāng)怎么做所作的決定。
• 4．【戰(zhàn)略性決策】是一種帶全局性質(zhì)和整體目標(biāo)的非程序化的決策。主要表現(xiàn)為方針、路線、政策和重大方案的制定。
• 5．【戰(zhàn)術(shù)性決策】是一種局部的對(duì)具體問題的決策。也稱技術(shù)性或定量性決策。
• 6．【確定性決策】具有確切的客觀依據(jù)，因而容易做出某種決定與選擇，而且決策的結(jié)果也基本準(zhǔn)確無誤。
• 7．【非確定性決策】客觀依據(jù)不確定、有兩個(gè)以上的不以決策人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀因素，因而不易做出決策，而且決策的結(jié)果也無法最后確定。
• 8．【競爭性決策】是有競爭對(duì)手的決策。市場競爭、項(xiàng)目投標(biāo)競爭、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭等屬于這一類。
• 9．【程序性決策】是日常例行的、重復(fù)性的、習(xí)慣性的決策，是運(yùn)用熟悉的原則和明確的處理程序制定的決策。
• 10．【非程序性的決策】是一次性的、不完善的、新方針的決策,這就要利用通常解決問題的處理程序來制定這類決策。
• 11．【穩(wěn)妥決策】是一種可靠性很大的，有把握實(shí)現(xiàn)的決策。這是帶有保守性的、中等選擇（非最優(yōu)選擇）的決策。也稱留有余地的決策。
• 12．【風(fēng)險(xiǎn)決策】就是一種不懼怕?lián)p失，敢冒風(fēng)險(xiǎn)去獲得成功的決策。
• 13．【經(jīng)濟(jì)人假設(shè)】人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，其工作動(dòng)機(jī)是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。根據(jù)這一假設(shè)引出的管理方式是組織以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和做出功效，并運(yùn)用權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)職工。
• 14．【社會(huì)人假設(shè)】社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們。根據(jù)這一假設(shè)引出的管理方式是，組織應(yīng)注意從事此項(xiàng)工作的人們的需求，重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和認(rèn)同感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。
• 15．【霍桑實(shí)驗(yàn)】1924-1932年間，由美國哈佛大學(xué)教授梅奧主持的在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)，由于是在霍桑工廠進(jìn)行的因此后人稱為霍桑實(shí)驗(yàn)。該實(shí)驗(yàn)分為四個(gè)階段：照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)。其主要結(jié)論是：員工是“社會(huì)人”、企業(yè)中存在著非正式組織。
• 16．【自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)】人們除了物質(zhì)和社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力的欲望。管理者的任務(wù)是,安排好組織工作方面的條件和作業(yè)的方法，使人們的智慧潛能充分發(fā)揮出來，更好地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)而努力。
• 17．【復(fù)雜人假設(shè)】認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)這些傳統(tǒng)的人性假設(shè)，并不適用于一切人。認(rèn)為人是復(fù)雜的、非均質(zhì)的、多樣化而且是變化的。管理者必須根據(jù)不同的人采取不同的管理措施。
• 18．【文化人假設(shè)】文化人假設(shè)又稱為 Z理論，由美國加州大學(xué)日裔管理學(xué)家大內(nèi)提出，文化人假設(shè)認(rèn)為，人是文化的產(chǎn)物，人的心理與行為歸根結(jié)底由人的價(jià)值觀等內(nèi)在因素決定。
• 19．【決策人假設(shè)】決策人假設(shè)是西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了決策人假設(shè)。要點(diǎn)包括：理性是有限的；尋求滿意解；組織是一個(gè)“誘因和貢獻(xiàn)”平衡系統(tǒng)。決策人假設(shè)的核心是設(shè)想把上至最高領(lǐng)導(dǎo)下至操作者的所有人都看成自主決策后采取相應(yīng)行動(dòng)的主體。
• 20．【學(xué)習(xí)人假設(shè)】“學(xué)習(xí)人”假設(shè)也稱為知識(shí)人假設(shè)，具有“利己性”，“公益性”，“理性”。承認(rèn)人性的復(fù)雜性、多樣性和變化性。
• 21．【激勵(lì)】指通過某些精神或物質(zhì)的刺激，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，使人朝著組織所希望的目標(biāo)和方向前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。包含三個(gè)要素：1行為的方向； 2行為的強(qiáng)度； 3持續(xù)期。
• 22．【馬斯洛需要層次理論】馬斯洛認(rèn)為人的需要包括以下幾種：生理需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為，層次越低的需要出現(xiàn)的越早，層次越高的需要出現(xiàn)的越晚.五種需要都是與生俱來、最基本的需要。
• 23．【ERG理論】 奧德弗在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)之上，將需要分為：生存的需要（E）、關(guān)系的需要（R）、和成長的需要（G）各種需要可能同時(shí)出現(xiàn)。因此要了解員工的需要系統(tǒng)、充分而合理滿足其需要。
• 24．【氣餒性回歸】又稱“受挫—回歸”律:較高層次的需要一再受挫得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。
• 25．【成就需要】指渴望完成有一定困難、有挑戰(zhàn)的活動(dòng)，并能取得好成績和超過別人。
• 26．【權(quán)利需要】指渴望影響和控制他人，擁有高于他人的職權(quán)。
• 27．【親和需要】指建立友好和親密的人際關(guān)系，尋求他人喜愛和接納的一種愿望。
• 28．【成就需要理論】也稱為三重需要理論。麥克利蘭將人的高級(jí)需要?dú)w為：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。并認(rèn)為這些需要不是先天的而是后天習(xí)得的。其中成就需要指渴望完成有一定困難、有挑戰(zhàn)的活動(dòng)，并能取得好成績和超過別人。
• 29．【雙因素理論】赫茲伯格拆解了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。由此，認(rèn)為影響人行為的因素有：保健因素和激勵(lì)因素。
• 30．【保健因素】指與不滿意情緒有關(guān)的因素，主要是工作本身之外的因素，如工作環(huán)境、工作條件、薪水等。保健因素處理的不好會(huì)引起不滿意，處理的好可以預(yù)防不滿意，但不會(huì)起激勵(lì)作用。（預(yù)防反生產(chǎn)行為）
• 31．【激勵(lì)因素】指與滿意情緒有關(guān)的因素，主要是工作本身的因素，包括責(zé)任、成就、成長等。激勵(lì)因素處理的好會(huì)使員工感到滿意，處理不當(dāng)頂多只是沒有滿意，不會(huì)引起不滿意。（促進(jìn)組織公民行為）
• 32．【亞當(dāng)斯公平理論】該理論主要討論報(bào)酬公平性對(duì)人的積極性的影響，即人除了關(guān)注自己報(bào)酬的絕對(duì)量外，還關(guān)注與相關(guān)他人報(bào)酬相比較的相對(duì)量。
• 33．【組織公平包括】分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。 分配公平是對(duì)結(jié)果公平的感知；
• 34．【程序公平】是員工對(duì)規(guī)則與程序所知覺到的公平，探討的是決策形成過程公平性對(duì)員工工作積極性的影響，研究發(fā)現(xiàn)，程序公平比分配公平對(duì)員工更加具有持續(xù)效應(yīng)；
• 35．【互動(dòng)公平】是強(qiáng)調(diào)在決策執(zhí)行過程中人們感受到的人際對(duì)待的公平性。包含人際公平和信息公平兩個(gè)維度。人際公平反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威人士或者上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮，是否尊重對(duì)方；信息公平主要是指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息。
• 36．【弗魯姆期望理論】又稱為（VIE理論）期望理論認(rèn)為一種行為傾向的強(qiáng)度取決于對(duì)該種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。 M=V*E （M表示激勵(lì)程度 V表示效價(jià) E表示期望值）。
• 37．【目標(biāo)設(shè)置理論】目標(biāo)設(shè)置理論由洛克最先提出，目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，使得人們的行為朝著一定的方向努力，將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并及時(shí)調(diào)整和修正，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而最終滿足自己的需要。目標(biāo)設(shè)置要遵循以下原則：具體性、困難度、反饋。
• 38．【目標(biāo)管理】目標(biāo)管理是彼得德魯克在其《管理的實(shí)踐》中最先提出，目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向、以人為中心、以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。
• 39．【工作設(shè)計(jì)】是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程，是一種確定企業(yè)職工工作活動(dòng)的范疇、責(zé)任以及工作關(guān)系的管理活動(dòng)。
• 40．【工作特征理論】哈克曼提出的工作特征理論認(rèn)為，工作特征是影響員工工作行為的重要因素，通過工作特征的改進(jìn)，利用工作特征模型(JCM)可以為員工創(chuàng)設(shè)出某種高內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)水平的工作情景。任何工作都可以用以下五種維度來描述:（1）技能的多樣性（2）任務(wù)的完整性:（3）任務(wù)的重要性（4）工作自主性（5）反饋 。
• 41．【工作再設(shè)計(jì)】（18M)工作再設(shè)計(jì)主要是為了減少員工長期從事一項(xiàng)工作所帶來的單調(diào)感，激發(fā)員工工作積極性。同時(shí)，有些工作再設(shè)計(jì)方法也是為了更好的適應(yīng)組織環(huán)境的變化。工作輪換，工作擴(kuò)大化，工作豐富化，彈性工作制。
• 42．【行為主義理論/強(qiáng)化理論】強(qiáng)化理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。按照這種理論，對(duì)員工的工作表現(xiàn)或成績的強(qiáng)化（如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等）是使其行為得以維持的主要手段。斯金納提出了以下幾種行為改造策略
• 43．【領(lǐng)導(dǎo)】就是指揮、引導(dǎo)、鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的各種活動(dòng)過程。致力于實(shí)現(xiàn)這個(gè)活動(dòng)過程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。
• 44．【領(lǐng)導(dǎo)者】是指居于某一領(lǐng)導(dǎo)職位擁有一定領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任實(shí)施一定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。在職權(quán)、責(zé)任、職能三者之中，職權(quán)是履行職責(zé)、行使職能的一種手段和條件，履行職責(zé)、行使職能是領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)質(zhì)和核心。
• 45．【領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論】該理論側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的個(gè)性品質(zhì)、以期探討什么樣的人才能充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，并獲得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。包括1、吉賽利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論：2、德魯克的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論3、斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論
• 46．【領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格理論】該理論是從領(lǐng)導(dǎo)行為角色研究最佳領(lǐng)導(dǎo)模式的理論，它側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為與他們工作效率之間的關(guān)系。包括：1 、密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論2、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論3、俄亥俄州立大學(xué)的雙維領(lǐng)導(dǎo)模型4、領(lǐng)導(dǎo)方格理論（羅伯特·布萊克&簡·莫頓） 5、利科特領(lǐng)導(dǎo)方式理論。
• 47．【領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論】領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格理論都偏重于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)本身特性和行為的研究，而對(duì)于決定領(lǐng)導(dǎo)行為效果的其他因素，沒有予以考慮。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論就是研究領(lǐng)導(dǎo)者的特征、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，以及環(huán)境因素如何影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性的理論。
• 48．【魅力型領(lǐng)導(dǎo)】由羅伯特·豪斯在馬克斯·韋伯的理論基礎(chǔ)上提出來，豪斯認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者擁有極大的影響力。具有強(qiáng)烈的自信心，強(qiáng)大的支配力，以及對(duì)信念和道德的堅(jiān)定性，他們能夠提出一個(gè)富有想象力、更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，從而贏得追隨者的支持。
• 49．【變革型領(lǐng)導(dǎo)】鼓舞下屬將個(gè)人利益升華為組織利益，并對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的影響。他們關(guān)注個(gè)體員工的利益和需求；他們期望下屬用新視角看待老問題，從而改變下屬對(duì)問題的看法；他們能夠激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和鼓舞下屬為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)付出更大的努力。
• 50．【交易型領(lǐng)導(dǎo)】:指通過澄清工作角色與任務(wù)要求來指導(dǎo)下屬實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，交易型領(lǐng)導(dǎo)主要是給下屬布置任務(wù)，指明途徑和方法，采取一些與努力相互交換的措施，并不著力發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。
• 51．【勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論】勒溫根據(jù)行使權(quán)力和發(fā)揮影響的方式不同，將領(lǐng)導(dǎo)分為：專制型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)。勒溫認(rèn)為，這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)造成三種不同的團(tuán)體氛圍和工作效率。
• 52．【專制型領(lǐng)導(dǎo)】非常專斷一切由領(lǐng)導(dǎo)決定，只關(guān)心工作任務(wù)，無任何員工參與。
• 53．【民主型領(lǐng)導(dǎo)】鼓勵(lì)群體決策，關(guān)心并滿足下屬需要，平易近人，尊重下屬，團(tuán)體成員工作效率高。
• 54．【放任型領(lǐng)導(dǎo)】對(duì)下屬放任自流，對(duì)工作和員工都不關(guān)心，團(tuán)體成員工作效率低。
• 55．【正式群體】具有正式社會(huì)結(jié)構(gòu)、成員有明確地位與社會(huì)角色、并有相應(yīng)權(quán)利與義務(wù)的群體
• 56．【非正式群體】沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織指定的，而是為了滿足社交要求而自發(fā)形成的。
• 57．【行為組織理論】行為組織理論認(rèn)為人是組織中的靈魂，組織結(jié)構(gòu)的建立只是為了創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，使這個(gè)組織中的人比較順利地實(shí)現(xiàn)他們的共同目標(biāo)。特征：從動(dòng)態(tài)角度出發(fā)，以建立良好的人際關(guān)系為目標(biāo)，建立一個(gè)符合人際關(guān)系原則的組織【2015M】。
• 58．【組織形象】組織形象就是社會(huì)公眾對(duì)組織綜合評(píng)價(jià)后所形成的總體印象。包括組織精神、價(jià)值觀念、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、管理水平、人才實(shí)力、經(jīng)濟(jì)效益、福利待遇等等。
• 59．【組織承諾】是組織成員認(rèn)同本組織的目標(biāo)與價(jià)值觀，把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)組織的利益和目標(biāo)置于個(gè)人或小群體直接利益之上的態(tài)度和行為方式，組織承諾屬于態(tài)度范疇。它包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。
• 60．【組織支持】指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種知覺，簡而言之，就是員工感到來自組織方面的支持。這一概念包括兩個(gè)核心要素：員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；員工對(duì)組織是否關(guān)心其福利的感受。
• 61．【組織文化】指組織成員的共同價(jià)值體系和共同遵守的行為規(guī)范，它使組織獨(dú)具特色，一旦形成就有了自己的生命力，并強(qiáng)烈影響著組織和成員的行為。
• 62．【職場靈性】不是有計(jì)劃、有組織的宗教活動(dòng)，也不是關(guān)于神學(xué)和上帝的，它承認(rèn)人們都有自己的內(nèi)心生活，而且在整個(gè)團(tuán)隊(duì)看來有意義的工作也會(huì)培養(yǎng)與支持人們的內(nèi)心活動(dòng)。提供職場靈性文化的組織認(rèn)為，既有思想又有靈魂的人會(huì)在工作中尋找意義和目標(biāo)，希望與其他人建立聯(lián)系，并成為團(tuán)體一員。
• 63．【組織結(jié)構(gòu)】是表明組織各部分排列順序、空間位置、集散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式，是整個(gè)管理系統(tǒng)的框架。
• 64．【組織變革】就是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，對(duì)組織本身進(jìn)行整頓和修正，以促進(jìn)組織效率的過程。
• 65．【組織發(fā)展】是指對(duì)組織的某些部分或方面進(jìn)行修正或整頓，或?qū)φ麄€(gè)組織進(jìn)行有計(jì)劃的、系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的調(diào)整的過程，致力于改進(jìn)組織和組織中的人。
• 66．【組織公平】指對(duì)工作場所公平性的整體感知。當(dāng)員工認(rèn)為他們所獲得的結(jié)果以及獲得結(jié)果的方式是公平的時(shí)候，才會(huì)認(rèn)為本組織是公平的。包括三個(gè)方面：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。
• 67．【工作專門化】將工作分解成若干步驟，每個(gè)員工完成其中一個(gè)步驟，即通過工作專門化劃分工作崗位。
• 68．【部門化】對(duì)相同或相似的工作崗位進(jìn)行組合的基礎(chǔ)即部門化。包括：職能部門化、產(chǎn)品部門化、地域部門化、生產(chǎn)過程部門化、顧客類型部門化。
• 69．【指揮鏈】是一條從組織最高層貫穿到基層，明確規(guī)定誰向誰匯報(bào)的不間斷的職權(quán)線。其核心是職權(quán)和統(tǒng)一指揮。職權(quán)是指每一個(gè)管理崗位被授予的一定權(quán)力。統(tǒng)一指揮意味著每位下屬有且只有一位直接上司。
• 70．【控制幅度】指一個(gè)主管可以有效的指導(dǎo)下屬的數(shù)量?？刂品葲Q定了一個(gè)組織要設(shè)置的層級(jí)和管理人數(shù)。在其他條件相同的情況下，控制幅度越寬，組織效率越高。5-6層最有效。
• 71．【集權(quán)與分權(quán)】解決決策權(quán)放在那一層。在集權(quán)組織中，高層管理者做出所有的決策，基層管理者只負(fù)責(zé)執(zhí)行高層管理者的指示；在分權(quán)組織中，決策權(quán)下放到最接近實(shí)際行動(dòng)的管理者。
• 72．【正規(guī)化】組織中工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度。工作的標(biāo)準(zhǔn)化越高，意味著員工自主權(quán)越低。在高正規(guī)化的組織中，有明確的工作說明書，有大量的組織規(guī)章制度和詳盡的工作流程，反之亦然。
• 73．【員工敬業(yè)度】指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入程度，員工敬業(yè)度高，他們會(huì)努力的專注工作，表現(xiàn)出一系列有助于公司經(jīng)營的行為。
• 74．【情緒勞動(dòng)】指員工在工作交往中，需要表現(xiàn)出令組織滿意與工作內(nèi)容相符的情緒。情緒勞動(dòng)涉及每一項(xiàng)工作，如空姐應(yīng)該是熱情的，醫(yī)生應(yīng)該是情緒中性的，喪葬顧問應(yīng)該是悲痛傷心的。
• 75．【組織結(jié)構(gòu)層次】是指組織指揮系統(tǒng)的等級(jí)或縱向管理層次。
• 76．【管理幅度】是組織的橫向結(jié)構(gòu)，指一個(gè)上級(jí)管理人員所直接領(lǐng)導(dǎo)和管理下級(jí)人員的數(shù)目。管理層次與管理幅度是緊密聯(lián)系在一起的，它們對(duì)組織結(jié)構(gòu)有重要的影響。
• 77．【組織公民行為】是一種員工自覺從事那些工作說明書中沒有規(guī)定的內(nèi)容，這些“好公民”員工對(duì)群體中其他成員提供幫助、主動(dòng)多做工作，回避不必要的沖突，容忍工作中偶爾發(fā)生的不愉快，這種行為無疑會(huì)促使組織的有效運(yùn)作。
• 78．【工作滿意度】針對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的態(tài)度，如果一個(gè)人擁有較高水平的工作滿意度，則說明他對(duì)工作持積極態(tài)度；而對(duì)工作不滿的人，則對(duì)工作持消極態(tài)度。
• 79．【工作卷入度】是指個(gè)體認(rèn)同工作、積極地參與工作，并認(rèn)識(shí)到工作績效對(duì)自我價(jià)值的重要程度。個(gè)體特征和環(huán)境特征都是工作卷入的前提條件，只有兩者很好的匹配才能更好地提高工作卷入。
• 80．【心理契約】不是一種有形的契約，但是它確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響，他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)，企業(yè)的成長與員工的發(fā)展?jié)M足條件雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如一紙契約加以規(guī)范。
• 81．【框架效應(yīng)】同一個(gè)問題，兩種邏輯意義相似的說法，卻導(dǎo)致不同的決策判斷，即決策結(jié)果受到問題表征方式的影響。
• 82．【承諾升級(jí)】指人們固守著某項(xiàng)決策，盡管有證據(jù)表明已經(jīng)做出的決策是錯(cuò)誤的，但人們還傾向于繼續(xù)加大投入以期望有好結(jié)果。
• 83．【頭腦風(fēng)暴】是群體決策的一種技術(shù)，旨在克服群體中從眾壓力，“所謂頭腦風(fēng)暴”是指無限制的自由聯(lián)想和討論，鼓勵(lì)成員盡可能多的提出案，不允許對(duì)任何方案提出批評(píng)，其目的是盡可能多的產(chǎn)生新的觀點(diǎn)。
• 84．【虛擬組織】是一種區(qū)別于傳統(tǒng)組織的以信息技術(shù)為支撐的人機(jī)一體化組織。其特征以現(xiàn)代通信技術(shù)、信息儲(chǔ)存技術(shù)、機(jī)器智能產(chǎn)品為依托，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、職能及目標(biāo)。在形式上，沒有固定的地理空間，也沒有時(shí)間限制。組織成員通過高度自律和高度的價(jià)值取向共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。
• 85．【無邊界組織】由杰克·韋爾奇創(chuàng)造，其尋求的是取消指揮鏈，擁有無限的控制跨度，取消各種職能部門，取而代之的是獲得充分授權(quán)的工作團(tuán)隊(duì)。其優(yōu)點(diǎn)是取消了組織縱向界限，使組織層級(jí)更扁平化；取消了職能部門，以跨職能團(tuán)隊(duì)取代職能部門，圍繞工作流程組織活動(dòng)。缺點(diǎn)是無邊界組織可能永遠(yuǎn)達(dá)不到。
• 86．【扁平化組織】是現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式之一，這種組織結(jié)構(gòu)改變了傳統(tǒng)組織的特點(diǎn)，即金字塔的層級(jí)結(jié)構(gòu)。通過減少行政管理層次，增加管理跨度，裁減冗余人員，從而建立一種緊湊的、干練的、管理層次少、管理幅度大的組織結(jié)構(gòu)。
• 87．【自我管理型團(tuán)隊(duì)】通常由10-15人組成，他們承擔(dān)了以前自己上司所承擔(dān)的職責(zé)，他們的職責(zé)包括：計(jì)劃和安排日程、分享工作任務(wù)、制定一線工作決策、對(duì)出現(xiàn)的問題采取措施，與供應(yīng)商打交道等。徹底的自我管理型團(tuán)隊(duì)甚至可以挑選自己的成員，這樣主管的重要性就下降了，甚至可以被取消。
• 88．【團(tuán)體】團(tuán)體是通過人們彼此之間相互交往、相互聯(lián)系、相互影響，而形成的為達(dá)到共同的目標(biāo)，滿足共同的需要，以一定的社會(huì)活動(dòng)方式和一定的社會(huì)規(guī)范聯(lián)系在一起的一種組織的集體形態(tài)。
• 89．【工作群體】通過成員相互作用來共享信息作出決策，幫助每個(gè)成員更好地承擔(dān)自己的責(zé)任，其績效僅僅是每個(gè)成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和，如同田徑隊(duì)似的團(tuán)體。
• 90．【工作團(tuán)隊(duì)】是通過其成員共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用，其團(tuán)體成員的共同努力結(jié)果使團(tuán)隊(duì)績效水平大于個(gè)體成員績效的總和、如同一支訓(xùn)練有素的足球隊(duì)。
• 91．【實(shí)際團(tuán)體】是指實(shí)際存在的、團(tuán)體成員之間有直接或間接聯(lián)系的團(tuán)體，包括大團(tuán)體或小團(tuán)體、正式團(tuán)體或非正式團(tuán)體、工作團(tuán)體或工作團(tuán)隊(duì)等。
• 92．【假設(shè)團(tuán)體】也叫“統(tǒng)計(jì)團(tuán)體”或“樣本團(tuán)體”，這是為了進(jìn)行某項(xiàng)研究而劃分出來的個(gè)體彼此沒有實(shí)際接觸的團(tuán)體。假設(shè)團(tuán)體可以根據(jù)不同的特征來劃分，有年齡團(tuán)體、性別團(tuán)體、職業(yè)團(tuán)體、民族團(tuán)體、文化團(tuán)體等。
• 93．【固定性團(tuán)體】是長期存在的一種較為穩(wěn)定的組織形態(tài)，如生產(chǎn)班組、工段或車間、學(xué)校班級(jí)等，其組織形態(tài)，團(tuán)體結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，一般多指正式團(tuán)體。
• 94．【臨時(shí)性團(tuán)體】是指為完成某一臨時(shí)任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)一旦完成·活動(dòng)宣告結(jié)束，團(tuán)體自行解散。臨時(shí)性團(tuán)體可能是正式的團(tuán)體，如正式組織的臨時(shí)參觀團(tuán)、技術(shù)鑒定組、臨時(shí)突擊隊(duì)等；也可能是非正式的團(tuán)體，如推選代表監(jiān)督協(xié)商所形成的團(tuán)體。
• 95．【團(tuán)體凝聚力】即指團(tuán)體對(duì)每個(gè)成員的吸引力和向心力，以及團(tuán)體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。
• 96．【士氣】定義為“對(duì)某一團(tuán)體或組織感到滿意，樂意成為該團(tuán)體的一員，并協(xié)助達(dá)成團(tuán)體目標(biāo)”的一種態(tài)度。士氣不僅代表個(gè)人需要滿足的狀態(tài)，并確認(rèn)此滿足歸功于團(tuán)體，愿意為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力的工作精神。
• 97．【團(tuán)隊(duì)心智模型】心智模型是關(guān)于如何完成工作的知識(shí)和信念，是一種“心理地圖”。在工作團(tuán)隊(duì)中，成員以相似的方式來描述、解釋和預(yù)測事件，是團(tuán)隊(duì)成員共享的知識(shí)和信念結(jié)構(gòu)，能使他們形成對(duì)工作環(huán)境適合的解釋和預(yù)測，協(xié)調(diào)彼此的行動(dòng)，使行為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的要求。有效的團(tuán)隊(duì)能夠共享準(zhǔn)確的心智模型，團(tuán)隊(duì)成員心智模型的相似性非常重要。
• 98．【有限理性】決策者的忍受能力和信息加工能力是有限的，不可能掌握全部信息并選出最佳的選項(xiàng)，他們只能處理一些主要的信息，忽略其他一些相關(guān)信息。
• 99．【滿意標(biāo)準(zhǔn)】決策者在進(jìn)行決策的時(shí)候并不是一直追求找到最優(yōu)的解決方案，而是找到能夠滿足需要的方案就不會(huì)再進(jìn)一步尋找。
• 100．【利潤分享】是根據(jù)公司的盈利能力設(shè)計(jì)的特定公式在全公司范圍內(nèi)分配薪酬的一種方案。利潤分享與公司利潤掛鉤，利潤分享的形式包括現(xiàn)金支付、股票期權(quán)等。
• 101．【收益分享】是基于公式計(jì)算的群體激勵(lì)計(jì)劃，利用群體生產(chǎn)率從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期的改進(jìn)來決定員工可以分配到的總金額。收益分享與生產(chǎn)率掛鉤，即使公司沒有盈利，員工也可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
• 102．【員工持股計(jì)劃】（ESOP）是指公司制定的一項(xiàng)員工福利措施，允許員工以低于市場的價(jià)格購買本公司的股票。它能夠提高員工滿意度，使員工在心理上產(chǎn)生一種主人翁的感覺；對(duì)于高層管理人員實(shí)施員工持股計(jì)劃能夠減少不道德行為。
• 103．【員工援助計(jì)劃】（EAP）又稱員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)，它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。
• 104．【團(tuán)體規(guī)范】是指團(tuán)體所確定的每個(gè)成員都必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。團(tuán)體規(guī)范有的是通過正式程序明文規(guī)定的，如各種規(guī)章制度、法律、法規(guī)等；有的是非正式程序形成的、約定俗成的，如各種風(fēng)俗、傳統(tǒng)、輿論、禮儀、習(xí)慣等。
• 105．【團(tuán)體思維】即指小團(tuán)體意識(shí)，是指在凝聚力很高的團(tuán)體里，團(tuán)體成員追求一致性的期望很高，表面的一致性，壓制了個(gè)人的獨(dú)立批判的思考能力，破壞了個(gè)人實(shí)事求是的考慮及道德的判斷，阻礙了不同觀點(diǎn)的發(fā)表，也不能聽取和采納不同的意見，因而造成錯(cuò)誤的決策。
• 106．【組織氣氛】和諧組織氣氛是組織發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容和目標(biāo)。每個(gè)組織的獨(dú)特風(fēng)格稱為組織氣氛。組織氣氛是組織內(nèi)在各因素相互作用后的一種整體特性；它包含有各成員的價(jià)值觀、規(guī)范、態(tài)度、行為及感受；它是可以被感知和描述的，并有形與無形地影響整個(gè)組織及各個(gè)成員的行為范式。
• 107．【組織（企業(yè)）形象】是建立在良好組織氣氛基礎(chǔ)上的社會(huì)公眾與內(nèi)部員工對(duì)整個(gè)組織的印象與評(píng)價(jià)。具體包括產(chǎn)品（商品）形象、服務(wù)形象、領(lǐng)導(dǎo)形象、員工形象、理想形象、實(shí)際形象、公關(guān)形象及整體形象等。
• 108．【CI】即指企業(yè)識(shí)別。這是歐美企業(yè)最早開發(fā)出來的一種現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與經(jīng)營技法。它是一種借助改變與創(chuàng)新企業(yè)的形象，注入生命活力與新鮮感,促使企業(yè)更能引起內(nèi)部員工與外部公眾的注意,并取得大家的認(rèn)同、進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的一種技法。

華東師大 陜師大 名詞解釋匯總

• 1．【管理心理學(xué)】是研究組織管理活動(dòng)中人的行為規(guī)律及其潛在的心理機(jī)制，并用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，不斷提高工作效率和管理效能，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人全面發(fā)展的一門學(xué)科。
• 2．【X理論】“經(jīng)濟(jì)人”也叫“理性經(jīng)濟(jì)人”，又稱“實(shí)利人”。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的本性是追求自身利益的最大化，其工作動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。起源于享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)和亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)學(xué)
• 3．【社會(huì)人假設(shè)】“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)：①人是社會(huì)人，員工的社會(huì)心理需求才是影響職工積極性的主要因素；②“以人際關(guān)系為中心”的管理；③重視“非正式群體”；④建立新型領(lǐng)導(dǎo)方式的必要性。
• 4．【Y理論】自我實(shí)現(xiàn)人也叫“自動(dòng)人”，該假設(shè)認(rèn)為，人們力求最大限度地發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)出自己的才華，只有這樣，才會(huì)獲得最大的滿足感。
• 5．【超Y理論】復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為，人不只是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不是完全的社會(huì)人，更不會(huì)是純粹的自我實(shí)現(xiàn)人，而應(yīng)該是因時(shí)因地、因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。
• 6．【Z理論】文化人假設(shè)認(rèn)為，人是文化的產(chǎn)物，人的心理與行為歸根結(jié)底由人的價(jià)值觀等內(nèi)在因素決定。
• 7．【決策人假設(shè)】決策人假設(shè)是把人的行為放在特定的組織背景下并充分考慮人的生理特點(diǎn)來進(jìn)行分析的。它不對(duì)人的活動(dòng)目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗(yàn)設(shè)定，而把目的和手段看成可在一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量。
• 8．【需要層次理論】需要層次論是由美國的心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的《人的行為動(dòng)機(jī)》一書中提出來的。人的多種需要分為五個(gè)層次，他按照由低級(jí)到高級(jí)的順序?qū)⑷说男枰譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要。
• 9．【雙因素論】是美國心理學(xué)家赫茨伯格及其助手提出的。他們提出了雙因素理論，把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類。激勵(lì)因素是導(dǎo)致滿意的因素，往往與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)。保健因素是導(dǎo)致人們不滿意的因素，往往與工作環(huán)境或外在因素有關(guān)。
• 10．【目標(biāo)設(shè)置理論】洛克等人提出的目標(biāo)設(shè)置理論。管理者不需要直接控制下屬的行為，如果這樣做了，也常常是事倍功半，效果也不會(huì)好。相反，通過設(shè)定一些為下屬所接受和認(rèn)同的目標(biāo)來指引下屬的行為，常常可以起到事半功倍的效果，因?yàn)槟繕?biāo)本身是具有內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值的。同時(shí)，管理者還可以通過對(duì)下屬提供目標(biāo)達(dá)成程度的回饋信息，來使目標(biāo)成為一個(gè)更加有效的激勵(lì)因子。
• 11．【期望理論】美國心理學(xué)家弗魯姆提出期望理論。該理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們認(rèn)為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的可能性很大，并且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又具有很重要的價(jià)值時(shí)，該目標(biāo)才會(huì)對(duì)人產(chǎn)生最大的激勵(lì)作用。
• 12．【強(qiáng)化理論】美國心理學(xué)家斯金納首先提出了強(qiáng)化理論，試圖解釋行為及其后果之間的關(guān)系。強(qiáng)化理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。按照這種理論，對(duì)員工的工作表現(xiàn)或成績的強(qiáng)化（如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等）是使其行為得以維持的主要手段。
• 13．【公平理論】公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的，也稱社會(huì)比較理論。公平理論認(rèn)為，員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后選擇與自己年齡、資歷等方面相仿的人作為參照對(duì)象，將自己的收入/付出比與其收入/付出比進(jìn)行比較。
• 14．【寬帶薪酬】是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。也就是說，寬帶薪酬擁有較少的薪酬級(jí)別，較大的級(jí)別內(nèi)部差別。（主任副主任工資浮動(dòng)范圍）
• 15．【崗位輪換】，就是將員工由一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò)大其經(jīng)驗(yàn)的方法。崗位輪換是在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)移到執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)，進(jìn)而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。
• 16．【工作豐富化】是指通過工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，使員工在計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面承擔(dān)更多責(zé)任的工作設(shè)計(jì)形式。
• 17．【崗位擴(kuò)展】又稱工作擴(kuò)大化，是指通過增加每個(gè)人工作任務(wù)的種類，擴(kuò)大員工的工作范圍，增加其所承擔(dān)的責(zé)任，從而使他們能夠完成一項(xiàng)完整工作中的全部或大部分程序，可以使他們看到自己的工作對(duì)客戶的意義，從而提高工作積極性。
• 18．【彈性工作制】是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工可以靈活自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間。
• 19．【組織公民行為】是指員工自覺自愿地表現(xiàn)出來的、非直接或明顯地、不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為。
• 20．【工作投入】由于個(gè)體在心理上對(duì)工作的認(rèn)同，因而引發(fā)的重視個(gè)人工作表現(xiàn)的態(tài)度和積極主動(dòng)參與工作的行為。
• 21．【薪酬】是員工因向所在組織提供勞動(dòng)或完成任務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。按照存在形態(tài)分為：
• 22．【直接薪酬】員工收到的基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、股權(quán)等；
• 23．【間接薪酬】企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等。
• 24．【寬帶薪酬體系】對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍；有效實(shí)施需要滿足：寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)、高素質(zhì)的薪酬管理人員、寬帶薪酬注重溝通。
• 25．【員工持股計(jì)劃】指企業(yè)內(nèi)部員工以個(gè)人出資的方式或貸款融資的方式，來持有本企業(yè)的一部分特殊股票，并委托員工持股會(huì)集中管理的一種產(chǎn)權(quán)組織形式。注意的問題：該計(jì)劃不能解決企業(yè)的全部問題、福利化和短期行為化將會(huì)降低激勵(lì)效果、容易造成員工股份的外部化。
• 26．【工作特征理論】哈克曼提出的工作特征理論認(rèn)為，工作特征是影響員工工作行為的重要因素，通過工作特征的改進(jìn)，利用工作特征模型(JCM)可以為員工創(chuàng)設(shè)出某種高內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)水平的工作情景。任何工作都可以用以下五種維度來描述:技能的多樣性、工作的完整性、任務(wù)的重要性、工作自主性、反饋性。
• 27．【工作再設(shè)計(jì)】主要是為了減少員工長期從事一項(xiàng)工作所帶來的單調(diào)感，激發(fā)員工工作積極性。同時(shí)，有些工作再設(shè)計(jì)方法也是為了更好的適應(yīng)組織環(huán)境的變化。
• 28．【工作擴(kuò)大化】（崗位擴(kuò)展）：就是指橫向工作擴(kuò)展，或工作范圍的擴(kuò)大，在員工原來工作基礎(chǔ)上，再給員工適當(dāng)增加一些相關(guān)的工作任務(wù)（只是一種工作內(nèi)容再水平方向上的擴(kuò)展）。
• 29．【工作豐富化】（縱向）通過改變工作內(nèi)容，提高員工積極性，比如把工作設(shè)計(jì)得更有挑戰(zhàn)性，增加工作責(zé)任感，給予工作自主權(quán)，其理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的“雙因素理論”。
• 30．【彈性工作制】給予員工一定工作時(shí)間來安排自主權(quán)，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性的目的。具體操作有一下幾種：核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合制、成果中心制、緊縮工作時(shí)間制、全日制工作與臨時(shí)雇員隊(duì)伍相結(jié)合制。
• 31．【組織公民行為】是指員工自覺自愿地表現(xiàn)出來的、非直接或明顯地、不屬于正式的報(bào)酬系統(tǒng)、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為。
• 32．【工作投入】由于個(gè)體在心理上對(duì)工作的認(rèn)同，因而引發(fā)的重視個(gè)人工作表現(xiàn)的態(tài)度和積極主動(dòng)參與工作的行為。
• 33．【知識(shí)管理】組織借助于一定的媒介或其他信息傳遞系統(tǒng)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效的識(shí)別、獲取、儲(chǔ)存、傳播、開發(fā)和應(yīng)用，以提高個(gè)人或組織的創(chuàng)新能力，從而提升績效和核心競爭力的過程。
• 34．【組織學(xué)習(xí)】是組織以系統(tǒng)思考和組織文化共同愿景為工具，以組織結(jié)構(gòu)為依托，以技術(shù)為保障，在持續(xù)進(jìn)行內(nèi)部外部信息交流中，重新設(shè)計(jì)以適應(yīng)不斷變化環(huán)境的過程。
• 35．【組織遺忘】是指組織遺失或忘記組織知識(shí)的過程。分為組織無意遺忘和組織定向遺忘。
• 36．【程序化決策】即常規(guī)決策，由低層人員做出，依賴于預(yù)先確定的行動(dòng)慣例。
• 37．【非程序化決策】沒有現(xiàn)成的解決方案，決策者面臨一種獨(dú)特的情境，解決發(fā)難是新穎的。
• 38．【有限理性假設(shè)】西蒙提出了有限理性假設(shè)，他認(rèn)為現(xiàn)實(shí)世界充滿不確定性，人類的理性資源和認(rèn)知能力是有限的，不可能掌握全部的信息并作出最佳選項(xiàng)。因此，決策者并不是考慮所有可能的選擇，而是考慮那些可用的選項(xiàng)，并選擇第一個(gè)可以滿足標(biāo)準(zhǔn)的選項(xiàng)。也就是說，決策者通常是選擇足夠好的而一定不是最好的。
• 39．【驗(yàn)證偏差】（證真性偏差）證真性偏差是選擇性知覺的一種特定形式。人們尋求能證實(shí)自己過去選擇的信息，忽視那些與自己作出的判斷和決策相抵觸的信息。
• 40．【過度自信】當(dāng)給人們一些常識(shí)性問題，要求回答并估計(jì)回答正確的可能性時(shí)，人們傾向于過度樂觀。
• 41．【易得性偏差】決策者往往會(huì)根據(jù)一些容易想起的典型事例做出判斷和決策，這就是易得性啟發(fā)式。很多時(shí)候這一啟發(fā)式可以發(fā)揮積極的作用，但在更多情況下會(huì)導(dǎo)致系統(tǒng)偏差。
• 42．【代表性偏差】代表性啟發(fā)式是指根據(jù)當(dāng)前刺激或事件與已有范疇或概念的相似程度來進(jìn)行判斷和決策。
• 43．【錨定偏差】錨定偏差是指固著于作為起始點(diǎn)的初始信息的傾向。一旦設(shè)定了初始值，人們不能充分調(diào)整隨后的信息。作為決策者，你可能會(huì)認(rèn)為自己可以控制這種初始信息的不利影響，但實(shí)際操作中人們很難抵御錨定的作用。
• 44．【事后通偏差】事后通偏差是指在事件發(fā)生之后，錯(cuò)誤地認(rèn)為自己早已準(zhǔn)確預(yù)見到這一事件的傾向。當(dāng)事情發(fā)生之后，人們往往認(rèn)為這樣的結(jié)果是很明顯和不可避免的，卻忽略了自己的判斷實(shí)際上已經(jīng)受到已知結(jié)果的影響。
• 45．【隨機(jī)性錯(cuò)誤】人們對(duì)隨機(jī)事件的認(rèn)識(shí)存在一定的問題。多數(shù)人認(rèn)為自己可以控制自己的世界和命運(yùn)。
• 46．【承諾升級(jí)】承諾升級(jí)是指，即使有清楚的證據(jù)證實(shí)一項(xiàng)決策是錯(cuò)誤的，仍然固守該承諾。
• 47．【框架效應(yīng)】問題呈現(xiàn)方式的不同會(huì)導(dǎo)致人們做出不同的決策，這種現(xiàn)象叫做框架效應(yīng)?？蚣苄?yīng)得到了很多研究的證實(shí)。認(rèn)識(shí)這一效應(yīng)的重要意義在于，它告訴我們，框架會(huì)在很大程度上影響決策者是回避風(fēng)險(xiǎn)還是趨近風(fēng)險(xiǎn)。
• 48．【互動(dòng)群體】是群體決策最常見的形式，即正常開會(huì)決策，成員之間面對(duì)面交流，依賴語言和非語言進(jìn)行溝通交流。
• 49．【頭腦風(fēng)暴】旨在克服群體中從眾壓力，鼓勵(lì)成員盡可能多的提出方案，不允許對(duì)任何方案提出批評(píng)。實(shí)施原則：隨心所欲原則；無批評(píng)原則；盡可能多原則；騎肩原則。
• 50．【群體盲思】當(dāng)群體具有很高的凝聚力，并且相對(duì)不受外界影響時(shí)，群體忠誠和從眾壓力會(huì)導(dǎo)致群體盲思。1982年，賈尼斯將群體盲思定義為：“由于群體內(nèi)壓力而造成的心理效率、現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)以及道德判斷的退化”。
• 51．【情緒勞動(dòng)】為了獲得一定報(bào)酬而對(duì)自己的情緒進(jìn)行控制，以營造出公眾可以看到并接受的面部表情和身體勞作的過程。
• 52．【工作倦怠】（job burnout）也稱職業(yè)倦怠，馬斯拉奇將工作倦怠定義為：在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀。
• 53．【應(yīng)激】是一種伴隨著外部刺激而產(chǎn)生的身心狀態(tài)，包括生理反應(yīng)，心理反應(yīng)，遺傳和習(xí)得。
• 54．【員工援助計(jì)劃】（Employee Assistance Program，EAP）是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目，它通過專業(yè)人員為組織、員工提供診斷、評(píng)估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工在組織中的工作績效和身心健康，并改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。
• 55．【心理契約】是在組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。
• 56．【組織承諾】是個(gè)體認(rèn)同和卷入特定組織的相對(duì)強(qiáng)度，包括：（1）對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值的高度信奉和接受；（2）愿為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出極大的努力；（3）保持組織成員資格的強(qiáng)烈愿望。
• 57．【情感承諾】情感承諾是指員工由于認(rèn)同組織潛在的目標(biāo)和價(jià)值而持續(xù)為一個(gè)組織工作的強(qiáng)烈愿望。情感承諾水平高的員工留在組織中是因?yàn)檎J(rèn)同組織的一切，并愿意協(xié)助組織達(dá)到目標(biāo)。
• 58．【規(guī)范承諾】規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于長期受組織影響形成的社會(huì)責(zé)任而愿意留在組織內(nèi)的承諾。
• 59．【持續(xù)承諾】持續(xù)承諾就是指這種由于個(gè)人認(rèn)為離開某一組織付出的代價(jià)太大而在這一組織內(nèi)供職的意愿的強(qiáng)度。人們?cè)谝粋€(gè)組織中供職的時(shí)間越長，他們?cè)诖烁冻龅木驮蕉?，而一旦他們離開，其損失也就越多（如退休金、親密的友誼等）。許多人僅僅因?yàn)椴辉敢馐ミ@些而寧愿保留原來的工作。一般地說，這些人具有高度的持續(xù)承諾。
• 60．【領(lǐng)導(dǎo)】是指引和影響個(gè)人或組織，在一定條件下，實(shí)現(xiàn)某種目的的過程。
• 61．【權(quán)力性影響力】又稱強(qiáng)制性影響力，是指領(lǐng)導(dǎo)者借助其作為權(quán)利的擁有者這一特殊地位而對(duì)他人產(chǎn)生的一種強(qiáng)制性的影響力。
• 62．【非權(quán)力性影響力】又稱自然性影響力，這種影響力非社會(huì)賦予，而是由自身因素在被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的崇敬、信服的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。
• 63．【領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論】該理論側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的個(gè)性品質(zhì)、以期探討什么樣的人才能充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，并獲得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。
• 64．【領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格理論】該理論是從領(lǐng)導(dǎo)行為角色研究最佳領(lǐng)導(dǎo)模式的理論，它側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為與他們工作效率之間的關(guān)系。
• 65．【管理方格圖理論】是美國德克薩斯州立大學(xué)心理學(xué)教授布萊克和莫頓提出的。布萊克和莫頓指出，任何一位管理者的管理策略都會(huì)體現(xiàn)在對(duì)這兩個(gè)基本要素（關(guān)心人 關(guān)心生產(chǎn)）的關(guān)注程度上。一個(gè)管理者可能對(duì)生產(chǎn)高度關(guān)注而對(duì)人不太關(guān)心，或者相反，也可能處于兩者的中間狀態(tài)。因此，這兩個(gè)要素的組合可以清晰地揭示出領(lǐng)導(dǎo)者的類型及其管理方式。
• 66．【PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型理論】是日本大阪大學(xué)的心理學(xué)教授三隅二不二提出的。三隅二不二認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式可分為兩大類：一類是以績效為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，簡稱為P型領(lǐng)導(dǎo)；另一類是以維持群體關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，簡稱為M型領(lǐng)導(dǎo)。二者合起來，稱為PM理論。
• 67．【利科特領(lǐng)導(dǎo)方式理論】1967年，利克特基于一系列的領(lǐng)導(dǎo)研究，其對(duì)象包括企業(yè)、醫(yī)院及政府各種組織機(jī)構(gòu)，提出了著名的領(lǐng)導(dǎo)方式理論，他將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為四種類型：專制權(quán)威式、溫和專制式、民主協(xié)商式和民主參與式。
• 68．【領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論】就是研究領(lǐng)導(dǎo)者的特征、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，以及環(huán)境因素如何影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性的理論。
• 69．【費(fèi)德勒權(quán)變理論】第一個(gè)全面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是由費(fèi)德勒提出的，他認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情景的控制程度。
• 70．【豪斯的通路-目標(biāo)（路徑-目標(biāo)）理論】該理論由羅伯特·豪斯吸取俄亥俄州立大學(xué)雙維模型與弗魯姆的期望理論發(fā)展而來。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，為下屬清除前進(jìn)中的障礙，以確保達(dá)到組織目標(biāo)。
• 71．【領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（情境領(lǐng)導(dǎo)理論）】是由俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者卡曼首先提出，后由保羅·何塞和肯尼斯·布蘭查德予以發(fā)展的。該理論結(jié)合了“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”和“不成熟—成熟理論”，創(chuàng)造了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模式。
• 72．【領(lǐng)導(dǎo)—參與模型】維克多·弗羅姆和菲利普·耶頓提出了領(lǐng)導(dǎo)—參與模型。該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系起來，提出有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同情況，讓職工不同程度地參與決策，領(lǐng)導(dǎo)方式主要取決于下屬參與決策的程度。
• 73．【變革型領(lǐng)導(dǎo)】鼓舞下屬將個(gè)人利益升華為組織利益，并對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的深遠(yuǎn)影響。
• 74．【交易型領(lǐng)導(dǎo)】指通過澄清工作角色與任務(wù)要求來指導(dǎo)下屬實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，交易型領(lǐng)導(dǎo)主要是給下屬布置任務(wù)，指明途徑和方法，采取一些與努力相互交換的措施，并不著力發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。
• 75．【領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論】領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中少部分人建立了特殊關(guān)系，這些人成為圈內(nèi)人，受到信任，得到關(guān)照，享受特權(quán)，而其他人則成為圈外人。
• 76．【領(lǐng)導(dǎo)替代理論】克爾和杰米爾認(rèn)為，權(quán)變理論側(cè)重與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的類型、追隨者的特性及環(huán)境的特性進(jìn)行綜合性研究。而最新的理論認(rèn)為環(huán)境因素的變化往往是及其重要的，它取代了領(lǐng)導(dǎo)，或削弱了領(lǐng)導(dǎo)的作用。
• 77．【內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論】追隨者擁有的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的特質(zhì)和行為的預(yù)期和信念，是個(gè)體用于區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與“非領(lǐng)導(dǎo)者”的內(nèi)部標(biāo)簽，被領(lǐng)導(dǎo)者“內(nèi)心”關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)行為的概念、看法、觀點(diǎn)和信念體系。
• 78．【服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論】又稱公仆型領(lǐng)導(dǎo)，是指超越個(gè)人的利益，努力去滿足追隨者的生理，心理和情感的需求的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。
• 79．【員工職業(yè)生涯管理】（OCM）是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。
• 80．【勝任特征】是指與參照效標(biāo)有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，或者說是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在特征。
• 81．【360度反饋評(píng)估】又稱多評(píng)價(jià)者評(píng)估、多源反饋或全方位評(píng)估，它針對(duì)特定的個(gè)人，以包含被評(píng)價(jià)者自己在內(nèi)的多位評(píng)價(jià)者來進(jìn)行鑒定。其主要觀念是根據(jù)主管的領(lǐng)導(dǎo)行為或管理才能，由主管自己、上司、直接下屬、同事甚至外部顧客等進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，并在評(píng)價(jià)之后給予反饋。
• 82．【文件筐技術(shù)】通常又叫公文處理測驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用的技術(shù)之一。該測驗(yàn)要求被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，對(duì)各種與領(lǐng)導(dǎo)工作有關(guān)的函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示、文件、報(bào)表等公文進(jìn)行處理，內(nèi)容涉及財(cái)務(wù)、資金、人事、市場信息等。
• 83．【無領(lǐng)導(dǎo)小組討論】由一組應(yīng)試者組成臨時(shí)的工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)組成的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)脫穎而出，成為領(lǐng)導(dǎo)者。
• 84．【角色扮演】要求被評(píng)價(jià)者每人扮演一個(gè)角色，模擬實(shí)際工作中的一系列活動(dòng)，借以考察他們多方面的能力，如組織協(xié)調(diào)能力、合作能力、實(shí)際工作能力、處理突發(fā)事件的能力等。
• 85．【非結(jié)構(gòu)化面試】是指沒有事先準(zhǔn)備的面試提綱和固定模式的一種面試方式、在非結(jié)構(gòu)化面試中，主試先提出某一問題，然后根據(jù)應(yīng)試者的回答進(jìn)行追問。因此對(duì)于不同的應(yīng)試者，提出的問題、測試的過程和答案往往是因人而異的。
• 86．【結(jié)構(gòu)化面試】也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)事先定制的評(píng)價(jià)指標(biāo)，預(yù)先設(shè)計(jì)好的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序，嚴(yán)格按照計(jì)劃進(jìn)行的面試。
• 87．【組織】人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)特定目標(biāo)相互依賴、彼此協(xié)作而形成的機(jī)構(gòu)或團(tuán)體，共同目標(biāo)是組織存在的前提和基礎(chǔ)。
• 88．【功利性組織】是以金錢、物質(zhì)利益誘導(dǎo)作為權(quán)威基礎(chǔ)，以功利或物質(zhì)報(bào)償?shù)姆绞阶鳛楣芾砗涂刂撇渴鸬闹饕侄巍８鞣N工商企業(yè)都屬于這種類型的組織，如各類銀行、企業(yè)、保險(xiǎn)公司、合作社等。
• 89．【強(qiáng)制性組織】是指采取物理威逼手段對(duì)其成員進(jìn)行控制的社會(huì)組織；如軍隊(duì)、監(jiān)獄、勞教所等。與功利性組織和規(guī)范性組織相對(duì)。
• 90．【非正式群體】沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織指定的，而是為了滿足社交要求而自發(fā)形成的。
• 91．【組織結(jié)構(gòu)】是表明組織各部分排列順序、空間位置、集散狀態(tài)、聯(lián)系方式（空集系列）以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式，是整個(gè)管理系統(tǒng)的框架。
• 92．【工作專門化】將工作分解成若干步驟，每個(gè)員工完成其中一個(gè)步驟，即通過工作專門化劃分工作崗位。
• 93．【部門化】對(duì)相同或相似的工作崗位進(jìn)行組合的基礎(chǔ)即部門化。包括：職能部門化、產(chǎn)品部門化、地域部門化、生產(chǎn)過程部門化、顧客類型部門化。
• 94．【指揮鏈】是一條從組織最高層貫穿到基層，明確規(guī)定誰向誰匯報(bào)的不間斷的職權(quán)線。其核心是職權(quán)和統(tǒng)一指揮。職權(quán)是指每一個(gè)管理崗位被授予的一定權(quán)力。統(tǒng)一指揮意味著每位下屬有且只有一位直接上司。
• 95．【控制幅度】指一個(gè)主管可以有效的指導(dǎo)下屬的數(shù)量?？刂品葲Q定了一個(gè)組織要設(shè)置的層級(jí)和管理人數(shù)。在其他條件相同的情況下，控制幅度越寬，組織效率越高。5-6層最有效。
• 96．【集權(quán)與分權(quán)】解決決策權(quán)放在那一層。在集權(quán)組織中，高層管理者做出所有的決策，基層管理者只負(fù)責(zé)執(zhí)行高層管理者的指示；在分權(quán)組織中，決策權(quán)下放到最接近實(shí)際行動(dòng)的管理者。
• 97．【正規(guī)化】組織中工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度。工作的標(biāo)準(zhǔn)化越高，意味著員工自主權(quán)越低。在高正規(guī)化的組織中，有明確的工作說明書，有大量的組織規(guī)章制度和詳盡的工作流程，反之亦然。
• 98．【初級(jí)的直線型組織】是指在組織者的領(lǐng)導(dǎo)下由按層次排列的人們所組成的群體。例如，組（隊(duì)）→車間一工廠→部門一部。
• 99．【復(fù)雜的直線型組織】是指一切初級(jí)組織在領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下被結(jié)合（兩個(gè)、三個(gè)等）成一些部門，這些部門又可同樣地被結(jié)合成更大的組織單位等。在直線型組織內(nèi)，每個(gè)人僅有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，并且服從的路線是自上而下，任何地方也不交叉。軍隊(duì)是直線型組織的典型例子。
• 100．【職能型組織】和直線型組織一樣，存在著各管理等級(jí)，但是組織的每一個(gè)環(huán)節(jié)按被執(zhí)行的每個(gè)職能隸屬于不同的領(lǐng)導(dǎo)者，因而這種組織的特點(diǎn)是具有多種從屬狀態(tài)。例如，任何一個(gè)高等學(xué)校都是純粹的職能型組織，在學(xué)校里的學(xué)生隸屬于不同的系、系主任和行政機(jī)關(guān)。
• 101．【直線職能型組織】是兼具直線型和職能型兩種性質(zhì)的組織。它的一部分工作人員僅隸屬于一個(gè)人，其中線性原則占主導(dǎo)地位；而另一部分工作人員中，則是職能原則占優(yōu)勢，因而隸屬于很多人。
• 102．【群體內(nèi)聚力】是指成員之間的相互吸引力以及他們?cè)敢饬粼诮M織中的程度。它既指群體成員與整個(gè)群體的吸引程度，也包含群體成員之間的相互吸引。在高內(nèi)聚力群體中，成員意見比較一致，關(guān)系融洽相互合作以自己是群體的一員而感到自豪，并對(duì)群體工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感、義務(wù)感和認(rèn)同感。
• 103．【團(tuán)隊(duì)建設(shè)】是指旨在增進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展與改善團(tuán)隊(duì)機(jī)能的各種正式活動(dòng)。它既適用于新建團(tuán)隊(duì)，也適用于在團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中出現(xiàn)倒退現(xiàn)象的老團(tuán)隊(duì)。優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
• 104．【角色定義】的主要目的是檢查團(tuán)隊(duì)成員之間的角色期待，并使他們明確將來各自應(yīng)履行的角色責(zé)任。通常，團(tuán)隊(duì)成員先各自描述一下對(duì)自身角色的認(rèn)知以及對(duì)他人角色的期待，然后基于這種角色知覺的討論，成員修正并完善各自的角色。
• 105．【組織文化】組織在長時(shí)間的實(shí)踐中形成的，為組織成員所普遍認(rèn)可的和遵循的，具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。
• 106．【組織權(quán)力】是指個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或組織所擁有的影響他人的潛在能量。權(quán)力并非改變他人態(tài)度或行為的具體行動(dòng)，而是可以實(shí)施這些行動(dòng)的潛在力量。
• 107．【法定權(quán)力】是指通過正式的職權(quán)來影響他人的能力。法定權(quán)力基于個(gè)體在組織中的職位，但是它的有效行使還有賴于組織成員對(duì)它的認(rèn)同程度。研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離是影響組織成員服從行為的重要因素。所謂權(quán)力距離是指組織成員對(duì)權(quán)力分配不均的接受程度。在高權(quán)力距離文化背景下，組織成員傾向于服從。此時(shí)，接受命令的人往往缺乏判斷與分析，只是盲目地聽從指令。
• 108．【獎(jiǎng)賞權(quán)力】是指通過控制給予他人獎(jiǎng)賞或消除懲罰來影響他人的能力。在組織中，上級(jí)可以通過控制加薪、升職、休假等機(jī)會(huì)的分配來對(duì)下屬實(shí)施獎(jiǎng)賞權(quán)力，而下屬也可以通過組織的正當(dāng)渠道（如第十五章介紹的360度反饋評(píng)估）實(shí)現(xiàn)對(duì)上級(jí)的獎(jiǎng)賞權(quán)力。
• 109．【強(qiáng)制權(quán)力】是指通過施加懲罰來影響他人的能力。管理者可以通過訓(xùn)斥、降職甚至解雇等方式對(duì)組織成員行使強(qiáng)制權(quán)力，而團(tuán)隊(duì)中的同伴壓力有時(shí)也有助于發(fā)揮強(qiáng)制權(quán)力的作用。研究發(fā)現(xiàn)，借助于團(tuán)隊(duì)成員之間的相互監(jiān)督能夠有效地實(shí)現(xiàn)工作激勵(lì)，提高團(tuán)隊(duì)成員的出勤率和績效。
• 110．【專家權(quán)力】是指憑借專業(yè)知識(shí)和技能發(fā)揮影響的能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，擁有專家權(quán)力的普通員工會(huì)越來越多。他們將專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，影響著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
• 111．【參照權(quán)力】是指憑借他人的認(rèn)同和尊重發(fā)揮影響的能力。參照權(quán)力主要基于個(gè)人魅力，因此形成的過程比較緩慢，但是它一旦形成，就會(huì)導(dǎo)致追隨者極大的認(rèn)同和信任。
• 112．【組織沖突】也是影響組織氣氛和士氣的重要因素之一。它是組織中員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對(duì)抗，是一個(gè)從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。
• 113．【談判】是指沖突各方試圖通過重新界定他們之間相互依賴關(guān)系的條件來解決目標(biāo)分歧。只要人們之間存在著彼此依賴的關(guān)系，談判就是可能的，也是解決沖突的有效方法。
• 114．【調(diào)解】調(diào)解者對(duì)沖突解決過程擁有較高水平的控制，而對(duì)于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調(diào)解過程中，第三方積極管理沖突各方互動(dòng)的過程和背景，但最終仍需沖突雙方做出決定。研究者發(fā)現(xiàn)，調(diào)解即使最終沒有化解沖突，調(diào)解過程也有助于沖突雙方的溝通，降低沖突雙方的壓力。
• 115．【仲裁】仲裁者對(duì)沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對(duì)于沖突解決過程，控制性較低。大致而言，有四類仲裁模式：傳統(tǒng)仲裁中，仲裁者可以根據(jù)其選定的方法，進(jìn)行任何裁決；最后報(bào)價(jià)仲裁則要求仲裁者在沖突雙方提供的最后方案中，選擇其中一個(gè)；調(diào)解仲裁則遵循先進(jìn)行調(diào)解，再進(jìn)行仲裁的方式。非約束仲裁中，仲裁者給出一個(gè)建議方案，但沖突雙方不一定非要接受。
• 116．【審判】審判者對(duì)沖突解決的過程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過程將如何進(jìn)行。
• 117．【組織變革】就是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，對(duì)組織本身進(jìn)行整頓和修正，以促進(jìn)組織效率的過程。
• 118．【敏感性訓(xùn)練】指的是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。在訓(xùn)練中，成員處于一個(gè)自由開放的環(huán)境中，討論他們自己以及他們的相互交往過程，并且有專業(yè)的行為科學(xué)家稍加引導(dǎo)。這種小組是過程導(dǎo)向的，也就是說個(gè)人通過觀察和參與來學(xué)習(xí)，而不是別人告訴他學(xué)什么，他就學(xué)什么。
• 119．【調(diào)查反饋】是評(píng)估組織成員所持有的態(tài)度，識(shí)別成員之間的認(rèn)知差異以及清除這些差異的一種工具。組織中的每一個(gè)人都可以參加調(diào)查反饋。調(diào)查問卷通常由組織或部門中的所有成員填寫。問卷主要詢問員工對(duì)決策實(shí)踐、溝通效果、部門間的合作等方面的認(rèn)識(shí)、理解和態(tài)度以及對(duì)組織、工作、同事和直接主管的滿意度。調(diào)查者通過提問或面談的方式來確定哪些問題是重要的。